人材採用代行
活躍できる人材を採用に導くべく、 応募後の「面談代行」を重要視しています
★他社求人を把握した上での求人作成
300社以上の経験やノウハウを駆使し、求人作成からスカウト文面を作成
★候補者特性にあわせた配信
スカウト文面と個人のプロフィールに合わせて、個別ごとに「スカウトした理由」を追記
★意向醸成を軸とした面談
面接の中で双方のズレをなくしつつ、面接意向醸成を実施
ダイレクトソーシング採用には 今までに加えて新たなスキルが必要
人材育成 人材定着
課長、部長から役員の間で確認し合うことで、 課員への育成責任を持てる状態を目指す
＜課長級が面接実施＞
•採用水準の理解が現場での評価面談に活かされる
•課長級と上位者との人材や役割設定の会話がなされる
•上位者がどういう人材を探したいか、言語化される
＜組織での採用水準＞
•役員が考えるターゲット人材像を関係者が理解できる
•部長が役員の考える組織像を理解できる
•権限移譲への機会が生まれる
＜課員への育成責任＞
•入社経緯を理解し、社員との関係構築につながる
•課長級が自身で選んだ人材への受入れ責任の醸成につながる
•上位者がもつビジョンへの理解促進につながる
組織の拡大とミドルマネジメントの問題
事業拡大に対応するための階層構造型マネジメント下における拡大は、 新任管理職が急増することになり、現場の生々しい情報収集が難しく、組織の上意下達が進まず。
一部のマネージャーの包容力とカリスマ性による
直接マネジメントが可能
この成功体験により、マネジメント育成への投資が後手に回る
間接マネジメントが必須になるが
全員自己流で育成施策もなく、儀式的な研修を実施
「とりあえず頼んだ」で、現場が混乱
採用ＤＸ
企業における人材の採用は、例えて言うなら鉄道事業のようなものです。どれだけ良い車両を用意しても、線路や駅の整備が不十分であったり、運行スケジュールやメンテナンス体制がいい加減だったりすると、電車は本来のチカラを発揮できないどころか安全にも走れません。単に軌道と駅舎を建設して電車を持ってくれば走るというものではなく、運行システムや人材育成・保守メンテナンスまで一貫して行うことで、はじめて鉄道としての価値が生まれるのです。
同様に人材獲得においても、企業に必要な優秀な人材を確保すると同時に、その人材が長きに亘ってチカラを存分に発揮できる組織作りが重要になります。面接官トレーニングや営業研修、定着支援などの「組織作りコンサルティング」を通じて、希望する人材の獲得と事業の推進力UPをサポートします。